NEUROLIDERAZGO
El neuroliderazgo me
parece un tema más que interesante, pues el neuroliderazgo nos ayuda a entender
nuestro comportamiento y el de las demás personas, desde el punto de vista del
estudio de cómo funciona nuestro cerebro. Este es un área muy importante para todos
los ejecutivos que tienen a su cargo la dirección de personas, para que la
dirección sea eficiente y menos confrontativa. Esta nueva dimensión está
relacionada con la comprensión de cómo funciona el cerebro, su anatomía y su
fisiología. Esta disciplina intenta definir la base neuronal del liderazgo y de
la gestión, y estudia los procesos cerebrales que explican la conducta
(desempeño), la toma de decisiones, la motivación, la inteligencia emocional,
la forma de relacionarse con otros, la inteligencia, el aprendizaje individual
y organizacional. Esto supone una reconceptualización del liderazgo, no con
base a las teorías clásicas basadas en el conocimiento acumulado de la gestión,
sino con base a la comprensión del funcionamiento del cerebro que aporta la neurociencia.
Vivimos en un entorno
social en el que la mayor parte de lo que hacemos se realiza a través de la
colaboración con los demás. De esta manera los resultados de nuestro trabajo son
diferentes en función de la relación satisfactoria con nuestros propios
compañeros. En este sentido, la equidad se refiere a la distribución justa de
los resultados. Por ejemplo la no aceptación social tiene los mismos efectos de
los males físicos, en el cerebro se encienden las mismas áreas que cuando
tenemos un dolor físico; así mismo la aceptación y reconocimiento tiene los
mismos efectos cerebrales que cuando recibimos una recompensa monetaria.
También rompe con otros mitos como la multitarea, pues comprobado
científicamente que no se puede realizar muchas tareas a la vez, o por lo menos
no de manera eficiente y rápida, como se lograría teniendo el enfoque de una
sola tarea antes de iniciar otra, pues se pierden microsegundos de pasar del enfoque
de una tarea a otra, y estos al acumularse da como resultado que terminamos el
día sintiendo que no nos alcanza el tiempo y que no avanzamos.
La justicia social y
el respeto también ayudan a los integrantes de una empresa a mejorar el proceso
de aprendizaje. Siguiendo este modelo, el director de la compañía podría optar
por apoyar y elogiar a su personal. Esta conducta, además de liberar en el
cerebro de los empleados una sustancia química llamada dopamina, fomenta las
conexiones neuronales en el sentido de que facilita la focalización atencional en
la resolución de problemas y en la búsqueda de nuevas ideas. Lo contrario
ocurre con la injusticia y la falta de respeto, estas situaciones pueden
dificultar en los empleados la habilidad de pensar con claridad, generar nuevas
ideas y resolver eficazmente los problemas inherentes a toda organización, disminuyendo
también la capacidad para tomar decisiones. En estos casos, las situaciones de
estrés e incertidumbre activan el sistema de alerta en el cerebro, liberando
cantidades importantes de cortisol, una sustancia nociva para el organismo; alcanzado este punto las personas disminuyen su predisposición a la ayuda y a
la cooperación.
Hay que tener en
cuenta que el cerebro necesita tres cosas para funcionar de manera óptima:
estrés moderado, dormir bien y estado de ánimo positivo.
Para mejorar las
relaciones en nuestra empresa hay que tener en cuenta cinco motivadores que
podemos utilizar para activar o desactivar estas conexiones cerebrales, estos motivadores
son de gran relevancia en el ámbito empresarial y saberlos manejar es
imperativo para cualquiera que desee destacarse como un líder efectivo.
El estatus:
- Es la posición social de una persona.
- Hacer sentir especial a las personas genera sentimiento de compromiso, pertenencia y orgullo.
- Cuando alguien hace algo mal, en lugar de recriminar lo mal que hizo y se sienta criticado, se debe ayudar a que encuentre sus propias respuestas.
- Es cuanta importancia una persona se atribuye a sí misma en relación a los demás.
El sentido de autonomía:
- Es el sentimiento de poder escoger, tener el control sobre el ambiente en que nos movemos.
- Poder escoger nuestros proyectos, capacitaciones y disponer de nuestro lugar en la empresa.
Crear certeza:
- El cerebro está constantemente tratando de predecir el futuro y no le gusta la incertidumbre.
- Hacer sentir la seguridad a los trabajadores que lo que se promete se cumple.
- Satisfacer nuestro circuito de recompensas o circuito de placer.
- Evitar que el personal se sienta incomodo e incierto sobre el futuro.
Sentido de justicia:
- Pareciera ser que tan pronto como sentimos que somos tratados injustamente, el cerebro reacciona como si alguien nos estuviera amenazando.
- Discrepancias significativas en los salarios corporativos, falta de transparencia en cómo se manejan las finanzas, distribución desigual en el trabajo a realizar, favoritismo de nuestro jefe hacia ciertos colegas, son ejemplos de cómo activar el circuito cerebral de la amenaza.
Sentido de pertenencia:
- Cuando no sentimos que pertenecemos o cuando nos excluyen de un grupo Social, igualmente el cerebro reacciona como si estuviéramos en situación de amenaza.
- El solo hecho de decidir si alguien está dentro o fuera de nuestro grupo social es similar a la decisión que tomamos de si alguien es amigo o enemigo.
- Otro problema que encontramos en las organizaciones es la resistencia al cambio, y esto ocurre porque cuando nos enfrentamos a conocimientos nuevos o que rompen con lo que conocemos, nos cansamos mentalmente, pues el cerebro consume más energía al no estar en modo automático con lo que ya conocemos, y esto inconscientemente ocasiona la resistencia al cambio. Para superar la resistencia al cambio, se debe de llevar a la persona a prestar atención, pues los que escuchan se entusiasman y atraviesan el proceso de hacer conexiones neuronales por sí mismos, de manera que el nuevo conocimiento sea relacionado por lo que ya conocen y lo puedan entender; por lo que también funciona el involucrarlos en que opinen sobre los cambios, que propongan, lo cual refuerza los motivadores antes descritos y hay mejor respuesta al cambio.
- El éxito depende de la capacidad de un líder para inducir a otros en enfocar la atención con intensidad, frecuencia y duración en el proyecto que se está presentando.
